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“招聘难，留人难”对中国零售业发展构成严峻挑战，成为
行业亟待解决的重要课题
从2010年起，中国零售业就开始面临严峻的招聘难和留人难问题，进入2011年情况发展的更加严重。主要表现及原因有如下几点：
1.合用的零售人才供给严重不足。中国零售业发展速度迅猛，用人量一直非常大。据不完全统计，现有零售业从业人数约为8000万-9000万，每年新增用人需求不低于300万，但社会能够提供的现成零售人才远小于需求量，使许多企业招聘不到理想的员工。由于招聘难，众多零售企业特别是中小零售企业的岗位缺编率高达15%-20%，许多零售企业由于缺人，招聘时即使对象达不到岗位职责的要求，也只能降格以求。这种人岗不匹配的情况，在零售企业中高层管理人员中表现的更加突出。
2.零售业薪酬水平低、劳动时间长、强度大。这是一线员工离职的主要原因之一。根据IBMG国际商业管理集团统计，近几年中国零售企业人员年流失率一般在20%-30%，有不少企业甚至更高。
3.商科院校不能有效提供符合零售业需求的毕业生。中国现有各类商科院校约300多所，设有连锁零售专业的近100所，但绝大部分教师没有零售从业经验，课程内容设置与零售一线需求也有相当大的差距，致使学生所学与零售企业所用严重脱节。
4.零售业招聘难还与以下四个因素有关：一是中国社会正处在“刘易斯人口拐点”，劳动力供给能力下降。二是作为独生子女的80、90后已逐步成为职场的主力军，他们的价值观及对工作生活的要求与上一辈明显不同，即不太愿意“勉强”自己，对工资待遇要求较高且比较敏感，承受压力的能力相对偏弱，离职率高的主要是这一类人群。三是随着中国西部及二、三线城市缩短了与东部沿海及一线城市的差距，许多年轻人开始离开大城市，返回家乡谋职，从而加剧了一线城市零售企业的招聘难。
面对中国零售业招聘难、留人难的困扰，不少零售企业已开始通过以下途径探索破解之道：
1.与院校和招聘公司等定向合作
如苏宁电器与部分高校合作，设立了苏宁校园精英俱乐部，大学二年级的学生就可以参加，使学生早早就定向介入苏宁的经营管理研讨活动，并为自己规划未来职业发展生涯。又如，一些零售企业加大与网络招聘公司及人才代理公司的战略合作，以此实现其人才招聘配置计划。不少零售企业与职业中专或职业高中建立了一对一人才供给计划，既解决了学生毕业后的就业问题，也保证了企业招聘的人员在素质上符合要求。
2.企业自我办学实现内部人才的培养
中国零售百强企业绝大多数拥有自办的商学院或培训中心，不少中小零售企业也开始建设适合自己特点的培训学校或培训基地，这从IBMG国际商业管理集团近几年不断增多的培训体系搭建项目中，可以得到佐证。
3.改善工作环境和薪酬待遇
从2010年开始，不少中国零售企业开始提升员工的薪酬水平，平均提升幅度为10%-15%。专家预测在未来几年里，中国零售企业每年的薪资提升幅度或在10%-20%之间。除直接的增加薪酬外，许多零售企业也开始在改善工作环境，增大人文关怀，提升企业凝聚力、创新员工激励模式等方面下足功夫。
4.提升人力资源方面的管理水平并创新模式
根据中国商业联合会专家工作委员会相关报告，零售业人力资源管理方面的咨询培训项目近几年呈明显的上升趋势，已成为位列采购、门店管理之后的第三大企业管理培训需求。在人力资源管理模式创新方面，绩效考核、培训体系搭建、总部组织架构优化、定岗定编、人工成本管控、领导力提升等，成为深受零售企业关注的课题。
5.改变经营管理模式，提升人均劳效
专家认为，中国零售业所面临的招聘难及留人难的问题，仅靠人力资源解决方案是难以彻底解决的。参考欧美发达国家零售业的发展史，零售业发展到一定阶段，必须要通过商业模式优化，经营管理方法更新，提升人均劳效，来降低对人员数量上的严重依赖。
目前，有些中国本土零售企业已经初步开始这方面的尝试。如在零售门店增加防损监控设备，用“技防”替代“人防”，以降低门店防损人员的数量。又如，取消门店验货这一常规重复的管理流程，提升了劳动效率，也有效降低了一线员工的用工量。再如，通过在总部专设商品盘点小组，取代门店员工常规的盘点作业，不仅可以使盘点工作更加高效和公正，也在较大程度上缓解了一线员工的劳动强度。
专家预测，中国零售业的招聘难和留人难将不会是短期的现象。为此，政府当局、行业协会、零售企业、相关院校和培训机构需要共同做出努力。政府要创造更好的政策环境，企业和有关方面要创造出更多更好的方式方法，从而使这个问题不再困扰零售行业的持续健康发展。
“招聘难，留人难”对中国零售业发展构成严峻挑战，成为
行业亟待解决的重要课题
从2010年起，中国零售业就开始面临严峻的招聘难和留人难问题，进入2011年情况发展的更加严重。主要表现及原因有如下几点：
1.合用的零售人才供给严重不足。中国零售业发展速度迅猛，用人量一直非常大。据不完全统计，现有零售业从业人数约为8000万-9000万，每年新增用人需求不低于300万，但社会能够提供的现成零售人才远小于需求量，使许多企业招聘不到理想的员工。由于招聘难，众多零售企业特别是中小零售企业的岗位缺编率高达15%-20%，许多零售企业由于缺人，招聘时即使对象达不到岗位职责的要求，也只能降格以求。这种人岗不匹配的情况，在零售企业中高层管理人员中表现的更加突出。
2.零售业薪酬水平低、劳动时间长、强度大。这是一线员工离职的主要原因之一。根据IBMG国际商业管理集团统计，近几年中国零售企业人员年流失率一般在20%-30%，有不少企业甚至更高。
3.商科院校不能有效提供符合零售业需求的毕业生。中国现有各类商科院校约300多所，设有连锁零售专业的近100所，但绝大部分教师没有零售从业经验，课程内容设置与零售一线需求也有相当大的差距，致使学生所学与零售企业所用严重脱节。
4.零售业招聘难还与以下四个因素有关：一是中国社会正处在“刘易斯人口拐点”，劳动力供给能力下降。二是作为独生子女的80、90后已逐步成为职场的主力军，他们的价值观及对工作生活的要求与上一辈明显不同，即不太愿意“勉强”自己，对工资待遇要求较高且比较敏感，承受压力的能力相对偏弱，离职率高的主要是这一类人群。三是随着中国西部及二、三线城市缩短了与东部沿海及一线城市的差距，许多年轻人开始离开大城市，返回家乡谋职，从而加剧了一线城市零售企业的招聘难。
面对中国零售业招聘难、留人难的困扰，不少零售企业已开始通过以下途径探索破解之道：
1.与院校和招聘公司等定向合作
如苏宁电器与部分高校合作，设立了苏宁校园精英俱乐部，大学二年级的学生就可以参加，使学生早早就定向介入苏宁的经营管理研讨活动，并为自己规划未来职业发展生涯。又如，一些零售企业加大与网络招聘公司及人才代理公司的战略合作，以此实现其人才招聘配置计划。不少零售企业与职业中专或职业高中建立了一对一人才供给计划，既解决了学生毕业后的就业问题，也保证了企业招聘的人员在素质上符合要求。
2.企业自我办学实现内部人才的培养
中国零售百强企业绝大多数拥有自办的商学院或培训中心，不少中小零售企业也开始建设适合自己特点的培训学校或培训基地，这从IBMG国际商业管理集团近几年不断增多的培训体系搭建项目中，可以得到佐证。
3.改善工作环境和薪酬待遇
从2010年开始，不少中国零售企业开始提升员工的薪酬水平，平均提升幅度为10%-15%。专家预测在未来几年里，中国零售企业每年的薪资提升幅度或在10%-20%之间。除直接的增加薪酬外，许多零售企业也开始在改善工作环境，增大人文关怀，提升企业凝聚力、创新员工激励模式等方面下足功夫。
4.提升人力资源方面的管理水平并创新模式
根据中国商业联合会专家工作委员会相关报告，零售业人力资源管理方面的咨询培训项目近几年呈明显的上升趋势，已成为位列采购、门店管理之后的第三大企业管理培训需求。在人力资源管理模式创新方面，绩效考核、培训体系搭建、总部组织架构优化、定岗定编、人工成本管控、领导力提升等，成为深受零售企业关注的课题。
5.改变经营管理模式，提升人均劳效
专家认为，中国零售业所面临的招聘难及留人难的问题，仅靠人力资源解决方案是难以彻底解决的。参考欧美发达国家零售业的发展史，零售业发展到一定阶段，必须要通过商业模式优化，经营管理方法更新，提升人均劳效，来降低对人员数量上的严重依赖。
目前，有些中国本土零售企业已经初步开始这方面的尝试。如在零售门店增加防损监控设备，用“技防”替代“人防”，以降低门店防损人员的数量。又如，取消门店验货这一常规重复的管理流程，提升了劳动效率，也有效降低了一线员工的用工量。再如，通过在总部专设商品盘点小组，取代门店员工常规的盘点作业，不仅可以使盘点工作更加高效和公正，也在较大程度上缓解了一线员工的劳动强度。
专家预测，中国零售业的招聘难和留人难将不会是短期的现象。为此，政府当局、行业协会、零售企业、相关院校和培训机构需要共同做出努力。政府要创造更好的政策环境，企业和有关方面要创造出更多更好的方式方法，从而使这个问题不再困扰零售行业的持续健康发展。